LE COACHING By OYAGIL'IN

 

INTRODUCTION

L’apparition et l’expansion du coaching sont liées à un contexte social économique de plus en plus complexe et international, l’organisation matricielle des entreprises, la nécessité de travailler plus vite et selon des modèles de plus en plus « souples » et adaptables, implique aux salariés de détenir un panel élargi de comportements et de compétences ainsi qu’une grande capacité d’adaptation au sein d’une équipe. 

En effet, le coaching ce n’est pas seulement des solutions en termes de management, mais aussi une vision différente de la vie en entreprise et du développement professionnel du capital humain.

 

Selon une étude internationale menée par la très sérieuse ICF, cinq éléments de performance, apportés par le coaching, ont été identifiés : 

1) Le travail de l’équipe, ou du coaché et du coach porte sur l’étude de l’existant, des projections d’objectifs de performances et des objectifs clés pour l’entreprise, ainsi que des stratégies de management pour atteindre ces objectifs.

2) Le coaching en entreprise permet de travailler avec les coachés sur leur productivité et leur efficacité. L’étude fait apparaître plus de 70% de satisfaction dans la mesure de ces facteurs.

3) Le coaching en entreprise aide à construire et développer les compétences en communication entre les personnes de l’équipe. 72% des entreprises consultées constatent une nette amélioration sur ce facteur ainsi qu’une nette amélioration dans leur capacité de « prise de décision ».

4) le coaching en entreprise développe la capacité de résilience des personnes et des équipes dans des situations économiques incertaines : amélioration des performances professionnelles, amélioration de la qualité, meilleur « mental » des équipes, meilleur comportement des salariés et des capacités de leadership.

5) Le coaching en entreprise restaure la confiance dans les entreprises qui a pu être détériorée par une crise (fusion, licenciement, etc.)

 

NOTRE DEFINITION DU COACHING

« L’accompagnement d’une personne ou d’un groupe à développer son potentiel et/ou ses savoir-faire et/ou ses comportements à partir de ses besoins professionnels, dans un cadre contractuel ».

 

A QUI S’ADRESSE LE COACHING ?

Le coaching s’adresse à des personnes : dirigeants, cadres, managers, à des équipes (team Building) et à l’organisation. Enfin il s’adresse à toute personne désireuse de faire évoluer ses pratiques professionnelles ou d’améliorer certains comportements improductifs. Quelques exemples de demande :

-       Améliorer sa pratique managériale

-       Accompagner l’organisation lors d’un changement impactant l’organisation dans son ensemble

-       Prendre du recul par rapport à une situation professionnelle complexe et difficile

-       Devoir faire un choix de carrière

-       Intégrer un poste ou une mission à fort enjeu

-       Optimiser un Business Unit, une organisation

-       Redynamiser un collaborateur dans sa mission ou une équipe dans son fonctionnement

-       Surmonter son trac en animation de réunion

-       Accompagner une équipe dans une période de changement particulièrement impactant

-       Améliorer la dynamique relationnelle d’une équipe

-       Etc.

 

OBJECTIFS

« Il n’y a point de vent favorable pour celui qui ne sait dans quel port il veut arriver » Sénèque

 

Rien de plus important en coaching que les objectifs qui sont la projection du résultat attendu. Ils doivent être définis avec soin car ils serviront de fil conducteur au travail de collaboration entre le coach et le collaborateur coaché. Chaque séance et chaque séquence doivent être en lien contractuellement avec les objectifs.

Les finalités peuvent être variés mais portent généralement et globalement sur des objectifs de : 

Résolution : Utilisé dans le cadre d’une problématique ponctuelle ou récurrente rencontrée par un professionnel. Il couvre des domaines aussi divers que l’efficacité individuelle, la relation ou la communication avec autrui, le management, le stress, la prise d’un poste, etc.

D’orientation : Personnel à repositionner suite à des fusions ou à des restructurations, ou des personnes que la direction voudrait faire évoluer. 

De décision : Il arrive des moments où l’on se trouve devant des difficultés liées à la nécessité de prendre des décisions importantes. Les objectifs se résumeront à l’aide à la prise de décision en toute connaissance de cause.

De développement : Le centre de gravité de ce coaching porte en général plus sur la situation cible que sur la personne de l’acteur. Il vise à optimiser les conditions de réussite par une analyse affinée de la situation, de ses enjeux, des obstacles à éviter et des points d’appui opportuns. Il est en général utilisé pour la préparation d’évènements importants comme des réunions, des négociations, des orientations stratégiques, etc.

D’intégration : Ils s’adressent aux personnes qui doivent intégrer un milieu nouveau. Les objectifs d’intégration sont ceux de l’identification des enjeux relationnels dans ce milieu et la façon de s’y intégrer facilement.

 

NOS COURANTS ET INFLUENCES THÉORIQUES

 

Au croisement de plusieurs disciplines telles que la psychologie, la sociologie, la psychanalyse, le cognitivisme, et d’autres sciences humaines, nous puisons également divers concepts au travers de certaines théories managériales et organisationnelles. Pour l’essentiel : 

 

L’analyse transactionnelle : Contrat, positions de vie, les états du Moi, jeux psychologiques, drivers, sentiments parasites, signes de reconnaissance, les timbres, etc.

La P.N.L. : Les niveaux logiques de DILTS, les méta-modèles, La fixation d’objectifs, le recadrage, etc.

La systémique : Le cycle du changement, la notion de système, etc.

M.B.T.I. : Indicateur de personnalité

P.C.M. : les besoins psychologiques, les ressorts de la motivation, les mécanismes d’échec et les canaux de communication

Certains concepts de Vincent Lenhardt : Le concept d’autonomie, la grille RPBDC, les 9 niveaux de sens, etc.

Théorie Organisationnelle de Berne : Schéma de Fox

Etc.

 

NOS COACHS

Outre la connaissance et la maîtrise de ces concepts, tous nos intervenants en coaching peuvent justifier d’une expérience managériale en entreprise, d’une maîtrise parfaite de tous les rouages de l’organisation, d’une expérience importante en Coaching, d’un travail personnel effectué et d’un lieu de supervision donnant lieu d’utiliser des modalités d’intervention plus larges :

 

  • Sur les valeurs : Il peut aider le manager à réajuster la déclinaison de ses valeurs pour débloquer un conflit interne à la personne ou externe (dans l’équipe)
  • Sur la régulation : Il peut prendre le manche de la gestion du processus relationnel à la place du manager pour aider une équipe à franchir une étape ou à sortir d’une crise.
  • Sur le sens : Il permet le réajustement et l’arbitrage des situations en fonction de la stratégie à long terme.
  • Sur la cohérence : Il permet au manager de prendre en compte l’histoire de son organisation, l’impact du style de management actuel pour réduire d’éventuels écarts. Il sait que la coopération des personnes dépend de la cohérence de la structure.
  • Sur la coopération : En tant que valeur et critère d’efficacité à moyen terme.
  • Sur l’autonomie : Il permet au manager de se situer individuellement, d’ajuster son style de management et aussi de situer le niveau d’autonomie de son équipe ou de son organisation en face d’une problématique.

 

PROGRAMME

Deux modalités d’intervention : Coaching classique et Coaching éclair

 

  • Coaching classique (6 à 10 séances) 

 

ETAPE 1 : Identifier le contexte et les enjeux

  - Diagnostic de situation (Contraintes, priorités, environnement, besoins, enjeux personnels et professionnels)

  - Analyse et clarification de la demande

 

ETAPE 2 : Contractualisation de la demande

  - Formuler les buts et les objectifs que la personne veut atteindre

  - Contractualisation de la relation

  - Cadre et déroulement des entretiens

 

ETAPE 3 : Entretiens individuels de face à face

La posture générale du coach est la neutralité bienveillante, ponctuée de questions amenant le client à enrichir sa perception de la situation problématique et à élargir le choix des options, afin qu’il trouve ses propres solutions.

  - Déprogrammation des représentations passées

  - Déjouer les méconnaissances

  - Identifier les émotions

-   Susciter la créativité

 

ETAPE 4 : Synthèse et bilan

  Evaluation du coaching et feed-back des apports

 

  • Coaching éclair (1 à 2 séances)

Possibilités de séances « éclair » pour un besoin ponctuel, par exemple lorsque vous devez préparer une réunion à fort enjeux, préparer un entretien ou clarifier un contexte compliqué. Visio conférence possible 

 

NOS ENGAGEMENTS

Vis-à-vis de notre pratique ?

 

- Utiliser dans son intervention l’ensemble de son expérience et de ses compétences professionnelles en fonction des problématiques exposées.

- Disposer d’un lieu de supervision et y avoir recours régulièrement et occasionnellement chaque fois qu’une situation rencontrée l’exige.

- S’interdire d’exercer tout abus d’influence.

- Vérifier sa propre compétence à intervenir sur les problèmes soulevés lors d’une démarche de coaching, et en cas de manque dans ce domaine proposer à son client des orientations plus pertinentes.

- Refuser d’aider son client à agir en dehors du cadre de la loi ou si l’intervention demandée ne permet pas le respect des personnes.

- S’astreindre au secret professionnel 

- Être en mesure d’expliciter les bases théoriques d’accompagnement utilisé pour le coaching en cours.

- Consacrer régulièrement une partie de son temps à l’actualisation et au perfectionnement continu de ses connaissances.

 

Vis-à-vis de notre client

 

- Laisser au client l’entière responsabilité de ses décisions opérationnelles

- Adapter son intervention dans le respect des étapes de développement de son client et de ses besoins réels du moment.

- Ne rendre compte de son action à l’organisation cliente que dans les limites établies avec le client.

 

Vis-à-vis de l’organisation cliente

 

- Considérer la personne (ou le groupe de personnes) auprès desquelles il intervient comme faisant partie d’un système global, et sauvegarder dans son coaching l’intérêt de l’ensemble de ce système.

- Être suffisamment attentif au métier, aux usages, à la culture, au contexte et aux contraintes de l’organisation cliente pour comprendre les aspects opérationnels des problèmes soulevés.

- Établir avec son client un accord contractuel clair précisant les attentes ou objectifs du coaching, le cadre, les obligations et les règles liées à chaque intervention.

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